Inhaltsangabe1 Die Bedeutung der Leistungsbeurteilung für Organisationen im allgemeinen und für Unternehmungen im besonderen.- 1.1 Die Notwendigkeit von Leistungsbeurteilungen in Organisationen.- 1.2 Die Zwecke der Leistungsbeurteilung.- 1.3 Die begriffliche Umschreibung der Leistungsbeurteilung.- 1.4 Die Abgrenzung der Leistungsbeurteilung.- 2 Die Gestaltung und Durchführung der Leistungsbeurteilung.- 2.1 Die Anforderungen an die Leistungsbeurteilung.- 2.1.1 Die ihrer Zweckerfüllung für die Organisation entspringenden Anforderungen.- 2.1.2 Die ethischen auf den Mitarbeiter bezogenen Anforderungen an die Leistungsbeurteilung.- 2.2 Der Aufbau der Leistungsbeurteilung.- 2.3 Das Strukturierungsmaß der Leistungsbeurteilung.- 2.4 Die Leistungsbewertung.- 2.4.1 Die Einstufung der Leistung und die dazu verwendbaren Skalen.- 2.4.2 Die Zahl der Skalenstufen.- 2.4.3 Die Gewichtung der Merkmalsstufen: Der Wertverlauf der Stufen.- 2.4.4 Die Stufenbezeichnungen.- 2.4.5 Die Bezugsgrundlage der Leistungseinstufung.- 2.5 Die Träger der Beurteilung.- 2.5.1 Der Kreis der Beurteiler.- 2.5.1.1 Die vom Beurteiler zu erfüllenden Anforderungen.- 2.5.1.2 Die Zahl der Beurteiler.- 2.5.2 Die Beurteilung durch den unmittelbaren Vorgesetzten.- 2.5.3 Die Beurteilung durch übergeordnete Vorgesetzte.- 2.5.4 Die Beurteilung durch Nebengeordnete (Kameradenbeurteilung, peer rating).- 2.5.5 Die Beurteilung durch Unterstellte.- 2.5.6 Die Selbstbeurteilung.- 2.6 Das Beurteilungskriterium.- 2.6.1 Die Bedeutung des Beurteilungskriteriums für die Leistungsbeurteilung.- 2.6.2 Die analytische Merkmalsbeurteilung.- 2.6.2.1 Grundgedanken.- 2.6.2.2 Die Anforderungen an die Merkmale.- 2.6.2.3 Der Bezug der Merkmale: Persönlichkeits- und Leistungsmerkmale.- 2.6.2.4 Die Zahl der Merkmale.- 2.6.2.5 Die Auswahl der Merkmale.- 2.6.2.6 Die Merkmalsgewichtung.- 2.6.3 Die Beurteilung auf Grund von Verhaltensformen.- 2.6.4 Die Beurteilung auf Grund der Aufgabenerfüllung.- 2.6.4.1 Die Bedeutung von Arbeitsaufgaben als Beurteilungsgrundlage.- 2.6.4.2 Marco Capols ganzheitliche Qualifikation.- - Die Grundgedanken des Verfahrens.- - Der Aufbau der ganzheitlichen Qualifikation.- - Die Wirkungweise des Verfahrens.- 2.6.4.3 Die Leistungsbeurteilung auf Grund von Leistungsmaßstäben (Standards of Performance).- 2.6.5 Die Leistungsbeurteilung auf Grund der Erreichung organisationsbezogener Ziele.- 2.6.5.1 Die Bedeutung der Ausrichtung auf Ziele für die Arbeitseinstellung und das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters.- 2.6.5.2 Die Führung durch Zielsetzung (Management by Objectives, MBO).- - Die Entstehung der Führung durch Zielsetzung.- - Die von einem System der Führung durch Zielsetzung zu erfüllenden Anforderungen.- - Die Setzung der Leistungsziele.- - Die laufende Führung des Mitarbeiters.- - Die Leistungsbeurteilung.- - Die von der Führung durch Zielsetzungen ausgehenden Wirkungen auf das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters.- 2.6.5.3 Die Führung durch teilautonome Organisationseinheiten (Profit Centers).- 2.6.5.4 Planung der Arbeit und Fortschrittsüberwachung (Work Planning and Progress Review).- 2.7 Psychologische Vorgänge beim Vollzug der Leistungsbeurteilung.- 3 Die Stellung der Leistungsbeurteilung im Führungsgefüge der Organisation.- 4 Die Ursachen der fehlenden Zweckerfüllung der Leistungsbeurteilung und Möglichkeiten ihrer Behebung.- 4.1 Beurteilungsfehler.- 4.1.1 Ursachen und Wirkungsweise von Beurteilungsfehlern.- 4.1.2 Gefühlsbedingte Fehler.- 4.1.3 Beurteilungsfehler infolge der Ausrichtung des Beurteilers auf Bezugspersonen oder Bezugsgruppen.- 4.1.4 Beurteilungsfehler infolge von Wahrnehmungsverzerrungen.- 4.1.5 Maßstabfehler.- 4.1.6 Dem Beurteilungsvollzug entspringende Fehler.- 4.1.7 Dem Aufbau des Beurteilungsverfahrens entspringende Fehler.- 4.1.8 Bewußte Fehlbeurteilungen.- 4.2 Unerwünschte Nebenwirkungen der Leistungsbeurteilung.- 4.3 Schwierigkeiten der Leistungsbestimmung.- 4.4. Die Aufblähung der Leistungsbewertungen.- 4.5 Die zwischen den Zwecken der Leistungsbeurteilung bestehende